jueves, agosto 19

Do the evolution (Pearl Jam)

Escribí esta presentación sobre la importancia de la capacitación (es muy breve, apenas 20 minutos, estoy mezclando las diapositivas con los comentarios que hago mientras expongo); para mí, la capacitación es casi una obligación, es el deseo de superación personal, es la supervivencia del más apto, es evolución, nena...

¿Por qué es necesaria la capacitación? Cuando me hice esta pregunta por un momento me sentí perdido y entré en pánico, lo único que podía encontrar eran razones por las que NO era necesaria la capacitación. La frase que resonaba en mi cabeza era "mejor contratar un ave, que contratar un caballo y querer capacitarlo para volar". Pero analizando un poco, esa frase hace referencia al proceso de reclutamiento y selección, no al de capacitación, y entonces entendí por dónde debía empezar el estudio: para saber por qué es necesaria la capacitación, primero es necesario saber qué es capacitar.

Según el Diccionario de la Real Academia Española, capacitar es: "1. tr. Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo", en otras palabras, es facilitar a alguien las herramientas necesarias para desempeñar o mejorar su desempeño en alguna actividad.

Entonces, lo que busca principalmente, es propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales, así como promover el desarrollo integral del colaborador, y como consecuencia, de la organización.

Con esto, podemos resumir que el objetivo de la capacitación es proveer al colaborador con el conocimiento y/o habilidades necesarias para el perfeccionamiento de su desempeño en un puesto. La palabra clave en esta oración es "perfeccionamiento", pues se refiere a que no es suficiente con alcanzar los objetivos planteados, sino que es un proceso continuo de mejora.

Este proceso continuo es un ciclo de 4 fases: Evaluación (Detección de Necesidades de Capacitación) -> Diseño del programa (de acuerdo con las características específicas del colaborador y las circunstancias del momento) -> Aplicación (la duración puede ir desde una intervención breve, como un taller de 4 horas, hasta aplicaciones continuas de varios meses, como implants de entrenamiento) -> Resultados (es necesario mantener un registro de cómo es el desempeño antes y después de la intervención, así como mantener sesiones de seguimiento y retroalimentación con base en lo aplicado) -> Evaluación (se evalúa la eficacia de la aplicación y el progreso en el desempeño del colaborador, se detectan nuevamente necesidades de capacitación de acuerdo con lo obtenido en la evaluación).

Existen varios factores que influyen en la capacitación, y deben ser tomados en cuenta en todos los pasos del ciclo; podemos separarlos en dos grandes rubros: desde el empleado, es importante considerar, entre otras cosas, su cultura, sus valores, su actitud hacia la capacitación en general y su agenda/disponibilidad; y desde la empresa, se debe tomar en cuenta las decisiones de la directiva, el presupuesto asignable, los cambios internos y el entorno (tanto los aspectos locales, nacionales y globales en materia política, económica y social, como los cambios en el mercado, la competencia, la tecnología, etc.); desde ambas perspectivas, es importante resaltar también la historia y experiencias que han tenido con la capacitación (puede influir mucho en la confianza y predisposición que sientan), así como la evaluación de desempeño (resultados vs. objetivos, del colaborador en particular y de la organización en general, lo cual nos da información sobre qué tanto falta para llegar a la meta o por cuánto la estamos rebasando, y nos orienta en la estrategia para cerrar ese faltante o mantener el curso del excedente).

Entre las herramientas que se pueden usar para apoyar o determinar el proceso de capacitación, algunas de las más socorridas son la evaluación de desempeño, las entrevistas personales y con supervisores, el 9 box grid, las oportunidades de movilidad interna (ya sea verticales u horizontales), el Plan Individual de Desarrollo (qué quiere lograr el colaborador, y qué esperamos de él como organización), y las fortalezas y áreas de oportunidad detectadas.

En el ámbito del colaborador, la capacitación le permite aumentar el conocimiento teórico sobre un tema particular, conocer aspectos específicos de su puesto (los qués), conocer los procesos o mecanismos de la organización (los cómos), dar sentido a su quehacer diario (los porqués), y conocer/entender información corporativa (identidad, imagen, valores, misión, visión, etc.)

Esto da como resultado que el colaborador tenga un mejor desempeño (mayor eficiencia, mejores resultados), tenga la capacidad para desempeñar otras actividades (desde su posición o en movilidad interna), se integre mejor a la organización (entenderá su participación en el todo y su aporte específico al logro de los objetivos globales), tendrá una mayor capacidad de respuesta y con un criterio más cercano al de la organización.

En cuanto a la organización como ente, la capacitación logra que aumente la productividad de los empleados y la global en consecuencia, reduce pérdidas por errores o desperdicios y gastos por correcciones o retrabajos, ayuda a enfocar los esfuerzos individuales hacia los objetivos generales, y da flexibilidad para tener una mejor capacidad de respuesta ante el mercado (entender y satisfacer mejor las demandas en volumen, calidad, variedad, servicio, precio, etc.)

Todo lo anterior sumado, nos lleva a la meta de cualquier organización: MAYORES RÉDITOS.

La capacitación es el principio de una relación ganar-ganar: gana el colaborador al tener más y mejores conocimientos sobre su puesto, volviéndolo más productivo y con una gran sensación de logro y satisfacción, y permitiéndole aspirar a una mejor calidad de vida; de igual manera, gana la organización al reducir costos y aumentar ingresos; gana el mercado al contar con bienes de mejor calidad, que satisfagan mejor sus necesidades, apoyando en un mejor servicio; con esto se inicia una espiral ascendente de ganancia.

Entonces volvemos a la pregunta del inicio: "¿Por qué es necesaria la capacitación?"; me gusta resumir la respuesta en una frase sencilla: "porque es mejor invertir en ser competentes que gastar por ser incompetentes".

Así que ya saben por qué es importante capacitarse, es simple, it's evolution, baby!!!

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